Inleiding
Er zijn diverse manieren waarop een einde kan komen aan de arbeidsovereenkomst.
In de eerste plaats kan sprake zijn van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die afloopt en niet wordt verlengd. Als sprake was van meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de laatste arbeidsovereenkomst is wettelijk gezien niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden, zal de laatste arbeidsovereenkomst automatisch aflopen en dan is die dus geëindigd.
In de tweede plaats kan sprake zijn van beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever en werknemer spreken dan af dat per een bepaalde datum de arbeidsovereenkomst stopt. Dat mag en is rechtsgeldig. Wel heeft de wetgever bepaald dat de werknemer zo’n vaststellingsovereenkomst altijd nog gedurende twee (soms drie) weken mag ontbinden.
En dan zijn er nog diverse ontslagmogelijkheden. Ontslag wil zeggen dat de werkgever, eenzijdig, een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst.
Zo kan ontslag op staande voet aan de orde zijn als de werknemer iets heel verkeerds heeft gedaan, zoals het plegen van een diefstal of het mishandelen van een collega. Dat noemen we een dringende reden.
Verder kan sprake zijn van ontslag nadat het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven. Dat kan als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is geweest en daardoor niet heeft kunnen werken of als sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden, waardoor de functie van de werknemer is vervallen en herplaatsing binnen een bepaalde termijn niet mogelijk is.
Verder kan sprake zijn van ontslag als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer verklaart het daarmee eens te zijn (dit zal niet vaak voorkomen).
Tot slot is er nog het ontslag op een in de wet genoemde redelijke grond. Dit ontslag is mogelijk als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op zo’n redelijke grond ontbindt. De werkgever moet dan dus een procedure tegen de werknemer aanspannen.
Het wettelijk systeem van de redelijke gronden
Zoals gezegd heeft de wetgever uitgemaakt wat een redelijke grond (voor ontbinding) is en dat noemen we het “gesloten stelsel”. Dat wil zeggen dat een ontslag op zo’n redelijke grond alleen mogelijk is als ook echt sprake is van zo’n redelijke grond. De werkgever moet dat dus hardmaken.
In de wet staan de volgende redelijke gronden:
Het vervallen van een arbeidsplaats door bedrijfsbeëindiging of op bedrijfseconomische gronden;
Ziekte langer dan twee jaar;
Het regelmatig niet kunnen uitvoeren van de werkzaamheden door ziekte of gebreken;
Ongeschiktheid van de werknemer voor de functie;
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
Verstoorde arbeidsverhouding;
Overige omstandigheden.
Bij elk van de genoemde redelijke gronden gelden nog bepaalde eisen waaraan voldaan moet zijn wil de werkgever zich erop kunnen beroepen.
Een nieuwe grond sinds 1 januari 2020: de cumulatiegrond
Voor de meeste hiervoor genoemde redelijke gronden geldt sinds 1 januari 2020 dat ze voortaan ook gecombineerd mogen worden en dat die combinatie mag worden gebruikt als redelijke grond voor ontslag.
Is dat nieuw? Ja dat is het geval!
De wetgever heeft in 2015 de hiervoor genoemde redelijke gronden en het gesloten stelsel ingevoerd. Daarvoor gold een algemene (heel ruime) grond die de werkgever kon aanvoeren als hij de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wilde laten ontbinden. De wetgever heeft sinds 2015 aan de werknemer meer zekerheid en bescherming willen bieden door te bepalen dat de werkgever voortaan heel precies moet aangeven welke ontslaggrond hij wil aanvoeren en ook waarom dat terecht zou zijn. De werkgever moet zelfs aantonen dat volledig (en dus niet een beetje) sprake is van zo’n ontslaggrond.
Als de werknemer in een procedure zou stellen dat geen sprake is van de ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept, of dat niet volledig voldaan is aan zo’n grond, dan kan de kantonrechter de werkgever zelfs opdragen om te bewijzen dat wél (volledig) sprake is van die ontslaggrond. Ook kan een werkgever een ontbindingsprocedure verliezen als hij zich op de verkeerde ontslaggrond beroept. De kantonrechter gaat dus niet voor de werkgever “invullen” op welke ontslaggrond hij zich moet beroepen.
Inmiddels is het de wetgever duidelijk geworden dat dit gesloten stelsel vaak te streng is en voor werkgevers onvoldoende speelruimte geeft om in bepaalde gevallen werknemers te kunnen ontslaan. Vandaar dus de invoering van de cumulatiegrond. De werkgever kan in sommige gevallen aanvoeren dat sprake is van meerdere ontslaggronden en dat die combinatie ook al een ontslag rechtvaardigt, ook al zijn de afzonderlijke ontslaggronden op zich misschien onvoldoende om een ontslag te rechtvaardigen.
Vragen?
Hebt u vragen over ontslag, neem dan contact op met Boudewijn Advocatuur.
Boudewijn van Orsouw