Wat is ontslag op staande voet eigenlijk?
Normaal kan een werknemer alleen maar worden ontslagen, oftewel kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, met toestemming van de werknemer. De werknemer zal dus om toestemming moeten worden gevraagd en het zal niemand verbazen dat de werknemer die toestemming meestal niet geeft. De meeste werknemers weten dat het salaris dan stopt en dat zij geen WW-uitkering zullen ontvangen. En dat zal veelal een probleem zijn als er geen vervangende inkomsten zijn.
Als de werknemer geen toestemming geeft, kan alleen rechtsgeldig worden ontslagen als een ontslagvergunning van het UWV is verkregen, dan moet overigens ook nog de geldende opzegtermijn in acht worden genomen, of als de arbeidsovereenkomst op verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden. Kort gezegd moet voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na twee jaar ziekte worden gezorgd voor een ontslagvergunning en moet bij overige redenen van ontslag de route via de kantonrechter worden gevolgd.
Alleen als sprake is van een zeer ernstig feit waarvoor de werknemer verantwoordelijk is, oftewel een “dringende reden”, mag de werknemer zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen en zonder dat de route via het UWV of de kantonrechter wordt gevolgd, worden ontslagen. Dat mag (en moet) per direct of althans na een hele korte periode.
Wat maakt ontslag op staande voet vaak risicolvol voor de werkgever?
Er is een aantal redenen waarom het geven van ontslag op staande voet vaak risicovol is voor de werkgever. Zo moet juridisch gezien sprake zijn van een dringende reden, en of dat het geval is, is nogal eens discutabel.
Verder moet het ontslag op staande voet onverwijld, dus direct, worden gegeven en moet daarbij direct schriftelijk worden aangegeven aan de werknemer welke feiten en omstandigheden worden aangevoerd voor het ontslag op staande voet. “Onverwijld” wil trouwens niet altijd zeggen nog dezelfde dag; soms is het noodzakelijk dat de werknemer eerst wordt geschorst zodat noodzakelijk onderzoek kan worden gedaan. Als echter te lang met het ontslag wordt gewacht kan dat tot gevolg hebben dat het alsnog ongeldig is.
Bij een ontslag op staande voet wordt bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid gekeken naar alle feiten en omstandigheden van het geval. Dat betekent dat ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, arbeidsmarktpositie en persoonlijke omstandigheden, een rol kunnen spelen.
Als een van de hiervoor genoemde omstandigheden voor de kantonrechter aannleiding zijn om het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig te beoordelen, oftewel af te keuren, dan zal dat vaak betekenen dat de werknemer altijd in dienst is gebleven en hij het loon dat in de tussentijd verschuldigd is geworden, vaak vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, en ook het toekomstig loon kan opeisen. De arbeidsverhouding is dan ook ernstig beschadigd en als de werkgever met de werknemer wil gaan onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan staat hij als het ware met “1-0” achter.
Is er een veiliger alternatief voor ontslag op staande voet?
Ja, dat is er. Dat is de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Als sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, levert dat vaak een reden op voor de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op verzoek te ontbinden. In de wet staan nog diverse andere ontslaggronden die voor een ontbinding kunnen worden aangevoerd, zoals “verwijtbaar handelen” of “verstoorde arbeidsverhouding”. De eisen voor een ontbinding via de kantonrechter zijn minder zwaar. Bij een ontbindingsprocedure kan aan de kantonrechter ook worden verzocht om geen transitievergoeding toe te kennen en om bij de datum van ontbinding geen rekening te houden met de toepasselijke opzegtermijn. Vaak wordt verzocht om te ontbinden op een zo kort mogelijke termijn.
Hebt u vragen?
Hebt u vragen over ontslag op staande voet, neemt u dan contact op met Boudewijn Advocatuur.
Boudewijn van Orsouw